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Profesionalidad, Implicación, Excelencia ¿términos huecos y sin fondo?

Profesionalidad, Implicación, Excelencia ¿términos huecos y sin fondo?

¿Cuántas veces hemos pedido a nuestros equipos implicación en el proyecto? Siendo del todo sinceros, la implicación de los miembros de un equipo de trabajo depende principalmente de dos factores, de la responsabilidad personal de cada uno de ellos, que se les supone, y si se ha sabido transmitir correctamente el proyecto y los roles concretos que se les asigna.

Se supone que cada rol debe “encajar” en el perfil del colaborador en función de su capacitación para poder desarrollar fluidamente sus competencias. De manera que el equipo esté equilibrado y funcione.

No voy a hablar de cómo equilibrar un equipo de trabajo, hoy no es el día, me refiero la importancia de que tenemos que partir de la base de que se tienen que tener ganas de estar motivado antes de empezar algo, para ser susceptible de ser motivado. Es lo del vaso medio lleno o medio vacío…

Si todos conocen hasta dónde hay que llegar y en cuánto tiempo (objetivo cuantitativo) y qué se espera cómo lo haga cada uno de ellos (objetivo cualitativo), como mínimo tenemos asegurado que el equipo trabajará con ganas. No olvidemos tampoco que los objetivos deben ser alcanzables e ilusionantes…

Es muy importante que cada miembro del equipo se sienta responsable de su parcela de trabajo y del resultado del conjunto y sólo se consigue con responsabilidad personal e implicación.

El estado de ánimo repercute directamente en la implicación, en el desempeño y es obligación del responsable del equipo, del leader, que todos estén implicados y motivados.

Pero ¿qué pasa cuando el equipo se ha implicado y automotivado porque el leader no ha sabido cumplir con sus competencias debidamente?, normalmente que la implicación el equipo irá cayendo poco a poco.

Sin embargo hay ocasiones en las que nos encontramos que ese equipo sigue implicado en el proyecto, aportando soluciones, nuevas ideas y motivándose unos a otros. Eso hay que valorarlo y se debería potenciar, pero es muy difícil conseguirlo desde fuera, eso es profesionalidad. En esos casos, muchas veces, la mayoría, los resultados logrados por el equipo juegan a favor de su responsable, aunque no haya sabido ejercer como leader, y eso no es justo.

Un buen programa de evaluación del desempeño en 360º es la herramienta ideal para controlar posibles desviaciones de los desempeños de los miembros del equipo, leader incluido.

La profesionalidad no se puede enseñar, eso es algo personal que cada uno tiene, como tener don de gentes, lo tienes o no lo tienes. Podemos potenciarlo, pero si no hay unos mínimos, será francamente difícil.

Supongo que el “amor propio” y la profesionalidad van muy ligados. Un término que se ha puesto de moda desde hace unos años es la “excelencia” y se refiere a hacer todo cuanto esté en nuestras manos (capacitación, desempeño, implicación, etc) para conseguir realizar un buen trabajo.

La excelencia, una vuelta más a la tuerca de la implicación y la profesionalidad.

¿Qué puede hacer la empresa ante esos colaboradores que demuestran constantemente su implicación y compromiso con la marca?, algo tan sencillo como el Reconocimiento.

Reconocimiento no es felicitar a alguien por su trabajo, es algo más profundo. Significa mostrar un interés genuino por sus colaboradores, los resultados de sus esfuerzos y de su trabajo, así de cómo de su repercusión en la organización.

A nivel de organización juega un papel de máxima importancia en su éxito, teniendo un impacto en el aprendizaje en los puestos de trabajo, en la productividad, el desempeño, la retención de personal y en la rotación voluntaria, siendo un factor clave para crear organizaciones inteligentes.

El impacto del reconocimiento es mayor cuando éste se da día a día del leader hacia su equipo, por lo que no necesariamente debe ser económico.

Hay que capacitar al leader para que los proyectos sean comunicados de manera adecuada, poner más atención en los programas de reconocimiento de intangibles, y también en llamar su atención en reconocer, agradecer y recompensar el buen trabajo y el esfuerzo “extra” de las personas, para crear un clima de apreciación, realizándose de manera espontánea,  inesperada, sincera y frecuente. De esta forma, los miembros del equipo responderán ante ello por medio de lealtad, compromiso y dando un esfuerzo “extra”, provocando un clima colaboración de productividad.

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